Voraussetzungen von Wettbewerbsverboten
29. März 2008 – Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber grundsätzlich keine Konkurrenz machen. Endet das Arbeitsverhältnis, endet auch die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Will der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Tätigkeit bei der Konkurrenz aufnimmt oder sein Wissen im Rahmen einer selbständigen Tätigkeit verwertet, muss er mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren, § 74 HGB. Vom Wortlaut gelten die Bestimmungen nur für Handlungsgehilfen (kaufmännische Angestellte), von der Rechtsprechung werden sie jedoch auf alle Arbeitnehmer einheitlich angewandt.
Form
Wettbewerbsverbote unterliegen einer doppelten Formvorschrift, d.h. sie bedürfen der Schriftform und der Aushändigung an den Arbeitnehmer. Außerdem müssen sie eigenhändig unterzeichnet werden; die elektronische Form ist unzureichend. Ein Wettbewerbsverbot ist nur zulässig, wenn es den berechtigten geschäftlichen und gewerblichen Interessen des Arbeitgebers dient und das berufliche Fortkommen des Mitarbeiters nicht unnötig erschwert. Das Konkurrenzverbot kann sich auf selbständige oder nichtselbständige Tätigkeiten beziehen. Es darf nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren vereinbart werden. Dem Arbeitnehmer muss vom Arbeitgeber eine Entschädigung in gesetzlicher Höhe zugesagt werden, auf die er Anspruch hat, wenn er das Wettbewerbsverbot einhält. Tut er dies nicht, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Zahlung zu verweigern. Der Anspruch lebt allerdings wieder auf, wenn der Arbeitnehmer nach einem Verstoß das Wettbewerbsverbot wieder einhält. Grundsätzlich ist nicht Voraussetzung, dass der Mitarbeiter tatsächlich in der Lage ist, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Deshalb besteht die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung auch dann, wenn der Arbeitnehmer z.B. arbeitsunfähig ist, in Rente geht oder ein Studium aufnimmt. Abgesehen von dem gesetzlichen Fall der Verbüßung einer Freiheitsstrafe ist es deshalb unerheblich, warum der Arbeitnehmer den Wettbewerb unterlässt.
Entschädigung
Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine monatliche Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der letzten Bezüge zu zahlen. Zu den letzten Bezügen zählen das letzte reguläre Monatsgehalt vor dem Ausscheiden, Tantiemen, Boni oder Gratifikationen wie auch der geldwerte Vorteil bei Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung. Bei variablen Bezügen, z. B. Tantiemen, Provisionen etc. ist auf den Durchschnitt der letzten drei Jahre abzustellen. Bezieht der Arbeitnehmer während der Dauer des Wettbewerbs anderweitiges Erwerbseinkommen oder Arbeitslosengeld, muss er sich dieses auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen. Dabei darf die Summe aus Erwerbseinkommen und Karenzentschädigung 110 Prozent der letzten Bezüge aus dem Beschäftigungsverhältnis nicht übersteigen. Ist für den Mitarbeiter ein Wohnsitzwechsel erforderlich, liegt die Grenze bei 125 Prozent. Der Arbeitnehmer muss sich auf die fällige Entschädigung nicht nur tatsächlich erzieltes anderweitiges Einkommen anrechnen lassen, sondern auch fiktives Einkommen, wenn er es böswillig unterlässt, anderweitigen Erwerb zu erzielen. Böswilligkeit ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer bei bestehender Arbeitsmöglichkeit vorsätzlich untätig bleibt oder sich vorsätzlich mit einer zu geringen Vergütung zufrieden gibt. Nicht böswillig soll es sein, wenn der Arbeitnehmer ein Studium aufnimmt, vorübergehend eine betriebsfremde Tätigkeit ausübt oder eine selbständige Tätigkeit mit niedriger Vergütung aufnimmt. Ein Arbeitnehmer handelt auch dann nicht böswillig, wenn er nach erfolgter Eigenkündigung auf ein Weiterbeschäftigungsangebot seines Arbeitgebers nicht eingeht oder wenn er sich nach Vollendung des 63. Lebensjahres nicht mehr um eine andere Arbeit bemüht.
Wirksamkeit
Das Gesetz unterscheidet zwischen nichtigen und unverbindlichen Wettbewerbsvereinbarungen. Nichtige sind von vornherein unwirksam, unverbindliche haben zur Folge, dass sich der Arbeitgeber auf die Vereinbarung nicht berufen kann. Zudem hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: Entscheidet er sich für die Einhaltung, der Wettbewerbsvereinbarung, bekommt er die Karenzentschädigung, wenn nicht entfällt sie. Eine nichtige Wettbewerbsvereinbarung liegt zum Beispiel vor, wenn der Arbeitgeber überhaupt keine Entschädigung zusagt. Die Vereinbarung von Wettbewerbsverboten mit Minderjährigen ist ebenfalls nichtig und mit Auszubildenden dann, wenn sie nicht innerhalb der letzten drei Monate des Ausbildungsverhältnisses abgeschlossen wurden. Eine Wettbewerbsvereinbarung ist unverbindlich, wenn die Karenzentschädigung in zu geringer Höhe zugesagt wurde, wie z.B. durch folgende ungenaue Formulierung: „Karenzentschädigung nur in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Jahresvergütung“.
Beseitigung
Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich von der Wettbewerbsvereinbarung loszusagen, indem er durch einseitige schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichtet. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer sofort nach rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber Konkurrenz machen darf, der Arbeitgeber aber für ein Jahr, gerechnet ab der Verzichtserklärung, zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet bleibt. Nach rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der einseitige Verzicht des Arbeitgebers nicht mehr möglich. In diesem Fall bleibt nur noch die einvernehmliche Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Es kann jederzeit durch mündliche Vereinbarung aufgehoben werden, auch wenn vertragliche Änderungen einem vereinbarten Schriftformzwang unterliegen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine so genannte doppelte Schriftformklausel vereinbart ist. Ob durch eine Ausgleichsklausel in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich oder in einem Aufhebungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung aufgehoben werden sollen, ist Auslegungsfrage. Deshalb empfiehlt es sich, in der Vereinbarung ausdrücklich zu regeln, welches Schicksal Wettbewerbsvereinbarung und Karenzentschädigung haben sollen.
Resümee
Bei der Beurteilung, ob ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden soll, sollte auf das Preis-/Leistungsverhältnis geachtet werden. Dazu ist erforderlich, dass die Kosten, genau ermittelt werden und danach geprüft wird, ob das Know-how des Mitarbeiters diesen Preis wert ist. Dies ist manchmal bei Abschluss eines Wettbewerbsverbots nur schwer zu bewerten. Außerdem ändern sich die Verhältnisse insbesondere bei langen Arbeitsverhältnissen. Es ist daher wichtig, die Möglichkeit eines Verzichts im Auge zu behalten und gegebenenfalls davon Gebrauch zu machen.